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英語の“特別枠”を作らず、日本語の現場で戦える人材を育てたい、というのが一番でした。日本語で仕事ができるスーパーエンジニアになってほしい。それが育成方針の土台になっています。

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日本語レベルは正直、圧倒的に不足していました。N3レベルを想定していましたが、実際にはN4程度での入国ケースもあり、日本語力のギャップが課題となりました。さらに、”職場側がどこまで準備できるのか”という懸念もありました。本人だけでなく、日本人同期や上司も学ぶ機会をつくる必要があると考えたのです。

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“助走”を長めに取ったことが効きました。1〜3月で基礎的な内容を繰り返し学習したことで、4月以降に参加する本格的な新人研修での理解が深まりました。異文化理解や目標設定も、2回目の学習でより定着しました。

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入国前アセスメントは大きかった。現実のレベル感を本人・現場・人事で共有できるので、以降の期待値合わせが早い。

受け入れ側ワークショップでは、“どう接すれば良いか”を整理できたことが収穫でした。配属前に職場側が心構えを持てたのは大きな準備になったと思います。

それから、英語演習を含むチームシナジー研修。普段は受け身のメンバーがリーダーシップを発揮する場になって、日本人側が“英語だけで働く大変さ”を体感できたのは想像以上の効果でした。

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“心を開きやすくなった”、“発言を恐れなくなった”という声が半分以上から出ました。いろんな体験を重ねる中で、日本の商習慣やコミュニケーションを自然にすり合わせできるようになり、自分の言葉で深い議論ができるようになったのは大きな成長です。

また、日本人新卒と同様に溶け込み、仲間同士で助け合いながら理解を深めている様子が見られました。孤立の傾向もなく、インクルージョンが進んでいると評価されています。

日本人新卒

英語だけで議論する大変さを初めて体感しました。巻き込み方を工夫する意識が生まれました。

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本人だけでなく、日本人側の意識変化が大きかった。異文化を前提にした関わり方が芽生えたことは、次年度以降の財産になります。

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この一年で、インド人新卒の行動や言動には大きな変化がありました。発言に慎重だった彼らが自分の意見を組み立て、深い議論を交わせるようになったのは成果です。

一方で、日本語の読解・記述（特に漢字）については、引き続き強化が必要です。来年度はこの部分を重点的に補強していきたいと考えています。

また、本人たちだけでなく、日本人同期や受け入れ職場も同時に学ぶことで相互理解が進みました。次年度はこの『三方向での学び』をさらに強化していきたいと思います。

加えて、配属後の現場フォローアップや受け入れ部署向けの追加研修の必要性も見えてきました。状況を見ながら柔軟に施策を検討していきます。